残業代の獲得に成功した事例その２～ホテル支配人の管理監督者の該当性を争った事案～
皆様、こんにちは！
優誠法律事務所です。
今回は、残業代請求において管理監督者に該当するか否かが争われた事例を紹介します。
労働基準法は、使用者に対して、労働者の労働時間について遵守すべき基準を定めています。
法定労働時間や所定労働時間を超えて労働者を働かせた場合、使用者は、労働者に対して残業代を支払わなければなりません。
残業代が通常の賃金に割り増しされて支払われることを踏まえると、残業代が支払われるか否かは、労働者の生活に直結する非常に大きな問題です。
しかし、労働者が「管理監督者」に該当する場合は、法定労働時間や所定労働時間を超えて労働者を働かせていたとしても、使用者は、労働者に対して残業代を支払う義務がありません。
そのため、労働者が管理監督者に該当するか否かで、残業代が支払われるか否かが決まることから、実務において多くの事案で管理監督者の該当性が争点となっています。
今回ご紹介する事例においても、管理監督者の該当性が争点となり、訴訟にまで発展しましたが、管理監督者に該当しないという前提で和解することができ、会社から高額残業代が支払われることになりました。
同じような状況で会社側から残業代の支払いを拒まれてお困りの方の参考になれば幸いです。
管理監督者とは
労働基準法は、労働者の労働時間について遵守すべき基準を定めている一方で、労働時間の規定の適用除外を規定しています。
このうち、労働基準法41条2号では、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）について、労働時間の規定が適用されない旨を定めています。
したがって、冒頭で述べたように、労働者が管理監督者に該当する場合は、法定労働時間や所定労働時間を超えて労働者を働かせていたとしても、使用者は、労働者に対して残業代を支払う義務がありません。
管理監督者について、労働基準法の労働時間の規定の適用が除外される趣旨は、次の2点であると考えられています。
① 管理監督者は、企業経営上の必要から、経営者との一体的な立場において、労働基準法所定の労働時間等の枠を超えて事業活動をすることを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与されていること。
② 賃金等の待遇やその勤務形態において、他の一般労働者に比べて優遇措置がとられているので、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、上記の基本原則に反するような事態が避けられ、当該労働者の保護に欠けるところがないこと。
このような趣旨から、管理監督者に該当するか否かについての判断基準は、おおよそ次のとおりであると考えられています。
Ⅰ 経営者と一体的な立場で仕事をしている（業務内容・権限・責任）
労務管理方針の決定に参画し、あるいは労働管理上の指揮監督権を有し経営者と一体的な立場にあること
Ⅱ 出勤、退勤や勤務時間について厳格な制限を受けていない（勤務形態）
自己の勤務について自由裁量の余地があり、出勤・退勤について一般労働者と同様の厳格な規制を加えることが適当でないような地位にあること
Ⅲ その地位にふさわしい待遇がなされている（給与・手当）
その地位に対して何らかの特別給与が支払われていること
今回の事例の紹介～ホテル支配人の残業代請求の事例～
依頼者Ａさんは、ホテル経営等を目的とするＢ会社から正社員として雇用され、フロント業務や管理業務を行っていました（肩書は支払人）。
しかし、Ａさんは、日常的にＢ会社から残業を強いられていたことから、退職を決意するとともに、残業代を請求することにしました。
その後、ＡさんはＢ会社に退職届を提出したものの、Ｂ会社からは、一向に退職に関する書類（離職票など）が送付されませんでした。
もっとも、これらに関する書類は、Ａさんから依頼を受けて当事務所の弁護士からＢ会社に督促したところ、無事にＢ会社から送付されるに至りました。
しかし、残業代については、Ａさんが管理監督者に該当すると主張され、Ｂ会社からは一切の支払いを拒否されました。
また、残業代計算のために必要となる就業規則やタイムカードの開示要請についても、残業代の支払義務が一切ないと主張され、全く開示されることはありませんでした。
そのため、Ａさんは、やむを得ず、Ｂ会社に対して訴訟を提起することになりました。
なお、対象期間についてのタイムカードがないため、残業代の請求金額を算出するにあたっては、Ａさんが持っていた一部期間のタイムカードから推計することにしました。
本件訴訟における争点～管理監督者の該当性～
本件訴訟においては、Ａさんが管理監督者に該当するか否かが争点となりました。
訴訟において管理監督者が争点となる場合、典型的には、労働者側である原告から請求原因として時間外の労務の提供が主張され、使用者側である被告から抗弁として労働時間規制の適用除外である管理監督者に該当する旨が主張され、管理監督者性が訴訟上の争点となりますが、この点は本件も同様でした。
Ｂ会社は、Ａさんが管理監督者に該当する理由の１つとして、Ａさんの役職が、Ｂ会社が管理しているホテルの1つであるＣホテルの支配人であったことを主張しました。
しかしながら、管理監督者に該当するか否かは、名称や肩書にとらわれず、既に述べたⅠ～Ⅲの実態に即して判断されるところです。
したがって、私たちは、「支配人」という肩書であっても、直ちに管理監督者に該当することはならない旨の反論をしました。
また、Ａさんの職務や権限は、実質的にはＣホテル内の事項に限られることから、日本マクドナルド事件判決（店長の管理監督者該当性が争われた事件）において「・・店長の職務、権限は店舗内の事項に限られる」ことを理由に店長と経営者との一体性が否定されていることを引用し、そもそもⅠの要件を満たしていない旨の反論もしました。
これに加えて、Ⅱ出退勤についての裁量がない（拘束が強い）ことや、Ⅲ待遇が十分ではないことも主張しました。
特に、Ⅱ出退勤についての裁量がない（拘束が強い）ことを主張するにあたっては、Ａさんが連日の時間外労働を余儀なくされたことによる過労がたたり、勤務中に急性心筋梗塞で倒れてしまったエピソードを強く押し出しました。
Ｂ会社は、Ａさんがホテルの営業時間中に常駐する義務はなく、Ａさんは無駄にホテルで働いていたに過ぎないといった主張を展開していましたが、もしそうであれば、勤務中に急性心筋梗塞で倒れるまで働くことなどあり得ないためです。
なお、本件訴訟においては、当方からタイムカードの開示を求めていたにもかかわらず、Ｂ会社が交渉段階で全く開示しなかったことを理由に、残業代とは別に慰謝料10万円を請求しています。
この点については、使用者が、労働者からタイムカード等の開示を求められた場合には、その開示要求が濫用にわたると認められるなど特段の事情のないかぎり、保存しているタイムカード等を開示すべき義務を負うとして、特段の事情なくタイムカード等の開示を拒絶する行為は、違法性を有し、不法行為を構成すると判示した裁判例があるところです。
本件訴訟の結果
双方からの主張が一段落した後、裁判所から、Ａさんは管理監督者に該当しない旨の心証が示されるとともに、残業代として600万円の和解案が示されるに至りました。
そして、この裁判所和解案は、Ａさんとしても納得できる内容であったため、訴訟上の和解が成立するに至りました。
まとめ
上記のように、管理監督者に該当するか否かは、名称や肩書にとらわれずに実態に即して判断されるところです。
そのため、肩書が「支店長」や「支配人」等であるからといって、必ずしも管理監督者に該当する訳ではないことに注意が必要です。
しかし、管理監督者に該当するか否かは、既に述べたⅠ～Ⅲの実態に即して判断されるものであるところ、そのような判断を一般の方が行うことは非常に難しいです。
また、管理監督者に該当するか否かは、残業代が支払われるか否かという労働者の生活に直結する非常に大きな問題です。
そのため、管理監督者であることを理由に、残業代の支払を拒否されている場合は、労働事件を専門とする弁護士に相談するべきです。
私たちの優誠法律事務所では、残業代請求のご相談は無料ですから、お気軽にご相談ください。
優誠法律事務所公式HPはこちらから
よろしければ、関連記事もご覧ください！
残業代の獲得に成功した事例その１～ドライバーの待機時間は労働時間に含まれるかを争った事案～
投稿者プロフィール
これまで一般民事事件や刑事事件を中心に、数多くの案件を担当して参りました。これらの経験を踏まえ、難しい法律問題について、時には具体例を交えながら、分かりやすい内容の記事を掲載させていただきます。
■経歴
2009年3月 明治大学法学部法律学科卒業
2011年3月 東北大学法科大学院修了
2014年1月 弁護士登録（都内上場企業・都内法律事務所にて勤務）
2018年3月 ベリーベスト法律事務所入所
2022年6月 優誠法律事務所参画
■著書・論文
LIBRA2016年6月号掲載 近時の労働判例「東京地裁平成27年6月2日判決(KPIソリューションズ事件)」
